Document alle interviews en geheimhouding
Empoyers' Verantwoordelijkheden met Betrekking tot de Werkplek Seksuele Intimidatie Preventie Onderwijs Het Geslacht Equal Employment Act vereist dat werkgevers voeren educatieve sessies op het onderwerp van seksuele intimidatie, ongeacht het aantal werknemers, minstens één keer per jaarIn principe is een mogelijkheid tot het bijwonen van deze onderwijs-sessies zullen worden toegekend aan alle werknemers, maar ook als een medewerker niet aanwezig om redenen die niet te wijten is aan de werkgever (e. g, onoprechtheid van een werknemer), dan zal de onderneming in het algemeen niet aansprakelijk worden gesteld. De werkgever moet voeren opleiding voor verzonden werknemers.
Een werkgever die nalaat om het gedrag van seksuele intimidatie awareness training kan met een boete tot een maximum van drie miljoen gewonnen, en kunnen worden aangesproken moet er sprake zijn van een klacht.
In principe is het onderwijs sessies moet worden uitgevoerd door middel van training, morning bijeenkomsten, vergaderingen, enz. Het gebruik van het intranet van de vennootschap of externe communicatie opleiding kan voldoen aan de eis. Welk systeem wordt gebruikt moet herkennen en controleren van de aanwezigheid, record dat elke werknemer heeft vervuld, heeft de hele sessie en nam deel aan de sessie tests, Q s of discussies. In beginsel, omdat de sessies moeten beschikbaar zijn voor alle medewerkers en in de administratie moet te zien zijn dat elke werknemer deelgenomen volledig, als sommige werknemers zijn niet-koreaanse sprekers, de opleiding moet worden aangeboden in een vreemde taal werknemers begrijpen. De verwerking van de Klachten: Een werknemer kan zich rapport seksuele intimidatie mondeling, schriftelijk, of per mail, de telegraaf, fax of internet. De werkgever is verplicht om alle seksuele intimidatie grieven direct (via de HR-afdeling of een andere instelling) of door het delegeren van de Arbeid Management Raad van bestuur binnen de tien dagen na ontvangst van de klacht, tenzij er een speciale reden, en vervolgens stelt de werknemer van het resultaat, of ter kennis van haar - hem van de verwerking of de delegatie van de klacht.
De werkgever is verplicht om een register van de klacht afhandeling en voor het handhaven van de gerelateerde documenten voor drie jaar.
De werkgever is ook de bedoeling om de inspanningen tot geheimhouding met betrekking tot de klacht.
Tips voor Werkgevers opnieuw de Afhandeling van Klachten:- Begrijpen dat de mannelijke en vrouwelijke werknemers hebben verschillende gezichtspunten en kan dus verschillend reageren op bepaalde uitspraken en opmerkingen.
Onmiddellijk behandelen en rapporteren elk geval van seksuele intimidatie zonder aarzeling.
Overweeg het gebruik van een neutrale partij is voor het onderzoek. Voorkomen van een handeling of uitspraak die kan worden geïnterpreteerd als vergelding tegen het slachtoffer. Laat ofwel het slachtoffer of harasser interfereren met het onderzoek. Werkgever de Verplichting om te Voorkomen dat Seksuele Intimidatie door Klanten, enz. Een wijziging van de Wet, effectieve tweeëntwintig juni, strekt zich uit van de medewerkers verantwoordelijkheden voor de bescherming van de werknemers tegen intimidatie door klanten en andere derden stalkers. In het geval dat een werknemer die wordt lastiggevallen door een persoon die nauw gerelateerd aan het werk, met inbegrip van klanten, en vraagt een remedie is, dan moet de werknemer een mogelijke actie, zoals het veranderen van werkplek, verhuizing, etc, De werkgever is verboden ontslag of het geven van ongunstige behandeling van een werknemer op de grond dat hij - zij maakt aanspraak op schadevergoeding of niet accepteren van een seksueel verzoek van een klant, etc. Het niet naleven van dit verantwoord kan leiden tot een bestuurlijke boete van ten hoogste vijf miljoen euro Gewonnen. Acties Vereist indien de Klacht Bevestigd Bij seksuele intimidatie op de werkplek is bevestigd, passende disciplinaire maatregelen of andere maatregelen daarmee vergelijkbare moeten worden genomen tegen de harasser, gebaseerd op de ernst en de duur van de seksuele intimidatie. De harasser kan een boete krijgen van maximaal miljoen Gewonnen, die is ook het recht op een eerlijk proces. Het slachtoffer of de werknemer die beweert slachtoffer te zijn van seksuele intimidatie zal niet worden onderworpen aan een onrechtmatig ontslag of andere nadelige maatregelen. Schending van dit recht kan resulteren in een gevangenisstraf van niet meer dan drie jaren of een geldboete van niet meer dan twintig miljoen euro Gewonnen. Moet het slachtoffer daarom verzoekt, hij - zij kan worden overgedragen aan een andere afdeling. Volgende vragen - antwoorden gegeven door een koreaanse arbeid advocatenkantoor: Q) Heeft de verdeling van een vennootschap kranten of brochures voldoende zijn als de opleiding op het voorkomen van seksuele intimidatie. A) Bij de uitvoering van de opleiding op het voorkomen van seksuele intimidatie, het is een goede methode om de bewustwording te creëren over seksuele intimidatie bedrijf managers of medewerkers door het verdelen van het bedrijf, krant of folders. Echter, een dergelijke methode moet worden gebruikt als een aanvullende maatregel. Op zijn minst moet er worden verschillende vormen van trainingen zoals medewerker seminars, regelmatige bijeenkomsten, afdeling-niveau trainingen en audiovisuele educatieve trainingen. Indien mogelijk, is het ook belangrijk om veel dialoog en discussie-sessies voor het delen en uitwisselen van meningen met elkaar. Q) Als triviaal seksuele grappen kan ook worden beschouwd als seksuele intimidatie op het werk, moet de werkgever nemen personele maatregelen, zoals de afdeling transfer en de disciplinaire straf als dergelijke intimidatie.
A) Er moet minstens maatregelen, zoals het licht waarschuwingen.
Zelfs als een verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard lijkt triviaal van een derde partij objectief standpunt, maar vanuit het oogpunt van het slachtoffer, het kan worden gevoeld als een ernstige seksuele vernedering. Als zodanig, zolang de werkgever stemt ermee in dat de overtreding vormt van seksuele intimidatie, moet de werkgever volgen en dienen disciplinaire waarschuwingen aan de harasser om te voorkomen dat de herhaling van dergelijke pesterijen. Bijgevolg moet de werkgever, door middel van het gebruik van straffen, zoals waarschuwingen, probeer ervoor te zorgen dat pesterijen verwant niet meer terugkeren.
V) Kan een werkgever het opleggen van zware disciplinaire straf, zoals ontslag wegens een triviale seksuele intimidatie strafbaar feit.
A) Als een lichte disciplinaire straf, zoals waarschuwing niet stoppen met seksuele intimidatie gedrag, kan de werkgever het opleggen van zwaardere disciplinaire straf. Echter, als de zware disciplinaire straf is gelicht zonder te proberen het licht disciplinaire straf voor nog eens of indien zware disciplinaire straf is teruggevallen na de harasser heeft al gestopt met haar seksuele intimidatie gedrag na een lichte disciplinaire waarschuwing, het zou dan moeten worden beschouwd als niet te handelen in overeenstemming met maatschappelijk geaccepteerde norm. Q) In het geval dat er harasser en slachtoffer partijen om een geval van seksuele intimidatie, is het beschouwd als oneerlijk om alleen het slachtoffer werknemer. A) In het algemeen, werkplek-overdracht kan worden gebruikt als een disciplinaire straf tegen de seksuele harasser. Echter, als het slachtoffer werknemer vrijwillig verzoeken om, of instemt met de overdracht en zijn er geen problemen die voortvloeien uit doen, de overdracht van het slachtoffer werknemer kan ook het geval zijn.
Echter, als er geen zakelijke noodzaak in het maken van een dergelijke overdracht of als er geen rekening te houden met het slachtoffer werknemer van mening is, of als het is gedaan tegen het slachtoffer is met een dergelijke overdracht zou worden behandeld als een overdracht zonder reden daarvoor volgens Artikel dertig van de Labor Standards Act.
Q) Wanneer een verzonden werknemer gepleegd seksuele intimidatie op het werk, moet de werkgever die gebruik maakt van zijn of haar diensten hebben tot het opleggen van een disciplinaire straf. A) In het geval van een verzonden medewerker initieert seksuele intimidatie op het werk, de werkgever die gebruik maakt van zijn of haar diensten op te nemen de verantwoordelijkheid om het gedrag van 'fact-finding' en het organiseren van de vorming van een geschil ontbinding comité. Echter, als deze werkgever niet de bevoegdheid te hebben om de discipline verzonden werknemer, direct disciplineren onmogelijk zou zijn. Maar als het wordt verzonden van het personeel van seksuele intimidatie wet is bevestigd om waar te zijn, de werkgever die gebruik maakt van zijn of haar diensten kunnen adviseren aan de werkgever die verzonden hem haar te nemen disciplinaire straf tegen hem - haar. Als het verzonden werkgever niet reageert, zal het gebruik van de werkgever kan een verzoek tot beëindiging van de detachering contract. Referentie: Publicatie van het Ministerie van Arbeid"Seksuele Intimidatie op het Werk, vanaf de preventie tot tegenmaatregelen"(Maart)KE opmerking: We hebben ons best gedaan om nauwkeurige en actuele informatie. Het is echter mogelijk dat de wetten in verband met seksuele intimidatie op de werkplek kan op elk moment worden gewijzigd. De bovenstaande informatie is bedoeld als richtlijn en als een weerspiegeling van de situatie zoals die bestaat op het tijdstip van terbeschikkingstelling.
